La « nouvelle normalité » ; Qu'est-ce que c'est, en avons-nous besoin et devrions-nous le vouloir ?

Oui tout le monde, c'est un autre article sur le Covid-19. Cependant, j'espère que cet article est un peu différent. Il n'y aura pas de généralisations du type « malheur à nous » ni de lamentations métaphoriques ici, le but est d'examiner la route que nous avons empruntée et de déterminer si nous devons continuer à la suivre sans contrôle.

Il est tout simplement impossible d’écrire un article qui utilise les mots « Covid-19 » et « pandémie » sans faire référence et rendre hommage à l’impact, à l’affect et à la dévastation que les événements des 18 derniers mois ont eu sur les gens de toute la planète. L’impact du Covid-19 est considéré comme un événement unique dans une vie, et nous espérons que c’est vrai. La pandémie nous a tous amenés à apprendre et à nous familiariser avec un nouveau vocabulaire. Nous avons appris des mots et des expressions tels que nombre R, congé, PCR, flux latéral, distanciation sociale et la « nouvelle normalité ».

La « nouvelle normalité » est une expression qui a résisté à l’épreuve du temps, dans la mesure où elle fait toujours partie du langage courant dans les cycles d’actualité du monde entier et où la moitié des e-mails reçus de personnes qui essaient – soyons honnêtes – de vous vendre quelque chose utilisent cette expression. Fléau de la vie de certaines personnes, cette expression indique néanmoins la différence marquée entre la situation dans laquelle nous nous trouvons en avril 2021 et les attitudes et relations entre employeurs et employés en février 2020.

Il ne fait aucun doute qu’au Royaume-Uni, mars 2020 a entraîné le plus grand changement dans les conditions de travail depuis que la révolution industrielle a fait sortir les gens des champs pour les faire travailler dans les usines, ou depuis que les mines de charbon ont fermé sous le gouvernement Thatcher. Veuillez garder toutes les huées et les sifflements pour la fin.

Il serait ridicule de prétendre que le « changement provoqué par la Covid » est le même que ces deux exemples. Aucune de ces situations n’a été causée par une pandémie mondiale qui a eu un impact et des effets importants sur la vie quotidienne et, bien sûr, qui a entraîné une augmentation du taux de mortalité. Toutes deux étaient également considérées comme progressistes et comme la voie à suivre, et considérées comme une bonne chose par la majorité. Ce que je veux dire ici, c’est que ces deux scénarios ont représenté un changement tout aussi radical que le concept de travail en cas de pandémie.

L'expression, qui porte un chapeau désinvolte au départ, est utilisée pour désigner la situation dans un monde en pleine pandémie. Elle fait référence aux concepts de télétravail, de Teams et d'appels Zoom tout au long de la journée (d'autres logiciels sont disponibles), d'essayer de ne pas manger le contenu du réfrigérateur en une matinée, de ne pas voir ses collègues en face à face et, probablement, de porter un bas de pyjama pendant tout cela. Cependant, si l'on regarde sous la surface, la « nouvelle normalité » est bien plus que cela.

Avant 2020, les attitudes vis-à-vis du télétravail étaient diverses. Certaines entreprises étaient déjà sur le point de se lancer dans le télétravail depuis des lustres, d’autres n’étaient pas sûres de vouloir aller dans cette direction. En mars 2020, les gens n’avaient plus le choix. La « nouvelle normalité » est née d’un manque absolu de choix. Les entreprises qui, dans des circonstances normales, n’auraient jamais permis à leurs employés de s’absenter et de travailler à domicile pendant des mois sont les mêmes que celles auxquelles on fait référence lorsque l’on évoque la question du présentéisme, généralement à voix basse. Après avoir parlé à quelques entreprises pendant la période de transition, elles ont admis (en privé) que certaines des hésitations à autoriser le télétravail auparavant étaient dues à la perte de contrôle sur le personnel : comment pouvait-on s’assurer qu’il faisait le travail ? Pouvait-on lui faire confiance pour qu’il soit performant ? C’est un problème plus vaste. Je dirais – et je l’ai fait – que si vous ne pouvez pas faire confiance à quelqu’un pour travailler à domicile, vous ne devriez pas l’employer. Fin de la discussion.

La « nouvelle normalité » a vu une situation dans laquelle les employés bénéficient désormais d'un contrôle et d'une responsabilité bien plus grands sur la planification de leurs tâches quotidiennes, de leurs horaires de travail et de leur environnement de travail. C'est un concept vraiment intéressant, surtout lorsqu'on le lit en conjonction avec l'attitude de certaines entreprises qui n'avaient pas envisagé l'idée que leurs employés puissent travailler à domicile.

C’est ici que les problèmes et les inquiétudes concernant la « nouvelle normalité » entrent en conflit avec les attitudes positives à l’égard de l’idée. Il va de soi que les entreprises qui considéraient leurs employés avec suspicion – « s’ils ne sont pas là et que nous ne pouvons pas les voir, ils ne travaillent pas » – sont les mêmes qui considèrent l’idée de travailler à domicile avec suspicion et, parfois, avec un mépris abject. Par ailleurs, les partisans de la nouvelle situation font référence au fait que la productivité a globalement augmenté, que les taux de maladie (hors Covid) ont considérablement diminué, que les employés semblent généralement plus heureux et, surtout, que l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des employés à travers le Royaume-Uni s’est considérablement amélioré. Bien sûr, les employés doivent être conscients de leurs heures de début et de fin de travail – mais lorsqu’ils maîtriseront cela, ils apprécieront le fait que le trajet se fasse par les escaliers, et non par l’autoroute.

Lorsque nous n’avons pas vu la « dévastation » pour l’ensemble de l’économie que les détracteurs du travail à domicile craignaient avant le Covid, on peut se demander : quelle était l’hésitation au départ ?

Cela nous amène à la question, ou à l’une d’entre elles, posée par le titre. Avons-nous besoin de la « nouvelle normalité » ? Dans un monde où les diplômés et les débutants de Goldman Sachs demandent un plafond de 80 heures de travail par semaine (comme largement rapporté en mars 2021), avons-nous besoin d’une situation où les employés ont davantage leur mot à dire sur leur équilibre travail/vie personnelle et davantage de contrôle sur la façon dont ils font ce qu’ils font et où ils le font ? La réponse est évidemment oui. Oui, nous devons responsabiliser les employés. Oui, nous devons nous assurer que les pratiques de travail reflètent les besoins et les exigences des employés. Les employés du monde entier ont le potentiel d’en tirer des avantages, non seulement en termes de travail à domicile, mais aussi de coûts de transport plus faibles ; les ménages deviennent des « épargnants accidentels » en dépensant moins d’argent en carburant, en « sorties » (et sorties !), en achats impulsifs et en assurance automobile. Les employeurs en ont vu les avantages. Certains ont pu « fermer » des sections de leurs bureaux et recevoir des aides gouvernementales. Certains ont vu leurs factures de services publics diminuer, certains ont même pu fermer définitivement leurs bureaux et économiser des milliers de dollars par an.

Cependant, comme pour tout, il y a un revers à la médaille. L’idée de la « nouvelle normalité » est source de division, c’est un problème de Marmite. Personnellement, j’ai toujours dit que je ne voulais pas travailler à domicile. Je pensais que l’attrait du canapé serait trop grand. Cependant, malgré le fait que je sois assis dans ma cuisine sur le canapé au moment où j’écris ces lignes, c’est inhabituel. Comme de nombreux employés, j’ai été renvoyé chez moi en mars 2020 avec un écran, un ordinateur portable et d’autres bibelots, comme un rehausseur d’écran. Lorsqu’il est devenu clair que la pandémie ne serait pas terminée en quelques semaines, cela s’est étendu à un bureau et une chaise de bureau et ma table de cuisine a été rétrogradée du bureau à la table de cuisine.

J'ai pu travailler un peu plus et ne pas avoir à me soucier de la circulation, mais, comme je l'ai dit, c'est un problème de marmite. Même si le télétravail présente des avantages, comme économiser de l'argent et pouvoir faire une grasse matinée, l'idée que le télétravail soit la « nouvelle normalité » pose quelques problèmes. Certaines personnes ont besoin de sortir de chez elles, soit parce qu'elles vivent seules et ont besoin d'interactions sociales, soit parce qu'elles ont des enfants et ont besoin de la « paix » du travail. Pour certaines, cela entraîne des problèmes plus profonds.

Il y a quinze à vingt ans, une pandémie n’aurait pas poussé les gens à travailler à domicile dans la mesure où nous le voyons aujourd’hui. Tout simplement, la technologie n’était pas là pour le permettre. Les attitudes à l’égard de la santé mentale ont également changé à cette époque. Nous connaissons le concept de « ne pas aller bien » et nous parlons désormais de santé mentale. Pour cette raison, je dirais que plus d’efforts ont été déployés l’année dernière pour communiquer avec les collègues que jamais auparavant. Si un employé est au bureau, il a tendance à demander si les gens vont bien et à discuter avec ses collègues. Ne pas être au bureau rend cela plus difficile. « Je ne vais pas bien » est quelque chose qui est, et sera toujours, difficile à dire. Cela est considéré comme mettant en évidence quelque chose que les gens essaient généralement d’éviter de montrer : la faiblesse. Il y a des années, l’idée qu’un collègue dise à un autre qu’il est « déprimé », « se sent mal » ou « veut juste discuter » aurait été rare. Entre collègues masculins, cela aurait été inexistant. La santé mentale et le bien-être constituent un élément fondamental de l’engagement des employés au sein d’une entreprise.

Le concept de « nouvelle normalité » ne tient pas compte des défis que pose le télétravail en termes d’impact négatif sur la santé mentale des personnes. C’est pourquoi on peut se demander si la « nouvelle normalité » est nécessaire ou, pour le dire autrement, si nous devons l’accepter. Les employeurs doivent être attentifs à ce que leurs employés ont à dire. Certains employés auront des rôles différents, des modes de vie différents et des attentes différentes quant à leur relation avec leur employeur. La « nouvelle normalité » n’est pas quelque chose qui conviendra ou qui sera souhaité par tous. Certains employés souhaiteront peut-être retourner au bureau à temps plein, d’autres voudront une approche hybride. Certains voudront travailler à domicile en permanence.

La « nouvelle normalité » n’est donc pas un aboutissement et je pense que nous ne devons pas l’accepter telle quelle sans nous poser de questions. Je suis d’accord avec le fait qu’il s’agit d’une première étape importante pour changer la relation que les employés britanniques entretiennent avec leurs employeurs, mais il est essentiel que le concept soit peaufiné au cas par cas pour garantir que les avancées positives qui ont été réalisées se poursuivent, avec des mesures prises pour minimiser l’impact négatif sur le bien-être des employés.

Pour conclure, la « nouvelle normalité » : un bon premier pas qui a permis d’appuyer sur un bouton qui méritait d’être appuyé depuis des années, mais ne nous laissons pas emporter par ce concept sans nous assurer que nous prenons bien soin de notre ressource numéro un et que nous travaillons avec elle, les personnes qui travaillent pour nos entreprises et qui font de nous ce que nous sommes.